wird auch oft genannt: „Tal der Tränen = Krise = Trauer = Chaos“

Wir haben erkannt, dass sich etwas ändern wird.

Den Umfang der Veränderung spüren und sich gleichzeitig von Altem verabschieden müssen.

Intensität kann variieren

Potenzial / Energie: wie geladen die Situation ist:

• Wut / Ärger / …
• Passivität
• Unterdrückung

„Mit Energien lässt sich arbeiten.“ besser als keine Energie (Resignation).

Mit mehr Energie wird es einfacher eine Veränderung zu realisieren.

Die persönliche Handlungskompetenz ist in dieser Phase ganz unten. –> Was kann man tun, um einen Turn-Around zu erreichen.
Die Geschwindigkeit variiert dabei aber.

Sprache / Kommunikation im Change ist besonders wichtig, Bewusstsein schaffen
Begriff „Tal der Tränen“ schafft noch mehr/zu viel Emotionen!
Daher kommunikative Orientierung und Sicherheit geben.

„Love it / change it / or leave it“

Auslöser / Hintergründe

…

emotionale/innere Reaktionen

…

artikulierte Reaktionen (nach Außen)

…

• Orientierung / Sicherheit geben
• Unklarheiten / Unsicherheiten aushalten können
• Die Situation (Trauer) explizit ansprechen, um wieder handlungsfähig zu werden. (Unausgesproches explizit machen)
• Kommunizieren
• Vertrauen
• Transparenz
• sich Zeit nehmen / Zeit geben / nicht unter Druck setzen
• Perspektive wechseln,
  „Was würde ein Role Model in dieser Phase tun?“ von Außen auf die Situation drauf schauen
• Fokus weiten, um neue Möglichkeiten zu entdecken
• Wertschätzung, Akzeptanz von Außen (z.B. FK, GF)
• Unterstützungsangebote, Alternativen aufzeigen
• „Was brauchst du jetzt?“ / „Was kann ich für dich tun?“
• kreative Phasen schaffen
• (sich darauf einlassen, Führung zu akzeptieren / Selbstführungskompetenz / Selbst-Löse-Kompetenz)
• Perspektivwechsel / Coaching: von „Ja, aber“ zu „Was wäre denn, wenn … (diese oder jene Randbedingung gelöst wäre)?“
• sich helfen lassen
• reflektieren –> neue Ideen entwickeln
• auch hier „Verabschiedungs-Rituale“
• es darf sein / es gibt einen Raum dafür (traurig zu sein)
• „Umgang mit den Bleibenden“
• Early Adopters müssen den anderen ihre Zeit lassen, können aber als Multiplikatoren gezielt eingesetzt werden.

• Gespräche anbieten (Zeit und Raum)
• aktiv zuhören
• den anderen ernst nehmen
• Coaching / Beratung
• Workshops mit dem gesamten Team / mehreren Betroffenen
• Austausch mit anderen
• auch hier „Verabschiedungs-Rituale“

• Was ist gerade belastend?
• Wie fühlst Du Dich?
• Wie geht es Dir mit der Veränderung?
• Was kannst Du jetzt tun?
• Wovon müssen wir uns verabschieden? Wie können wir das bewusst und respektvoll tun? Wie können wir das Vergangene würdigen?

Wir wollen mal schauen, was sind die Unterschiede zwischen:

selbst initiierter Change / für die Organisation initiiert / als Betroffener

–> zu verfeinern

Wir wollen einzelne Fragen mal an die Community (Slack/Twitter) stellen.

Intensität kann sich natürlich wie bei den vorhergehenden Phasen unterscheiden (s.o.)

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