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kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:emotionale_akzeptanz [2019/06/07 13:14] Magnus Rode angelegt |
kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:emotionale_akzeptanz [2020/09/11 13:12] (aktuell) Magnus Rode |
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- | ====== Phase "Akzeptanz = Tal der Tränen = Krise = Depression" ====== | + | ====== Ergebnis der ersten 4 Phasen: "emotionale Akzeptanz" (Ende vom "Tal der Tränen") ====== |
+ | ist das Ergebnis / Ende der Phase "Tal der Tränen = Krise = Depression" (wenn auch negativ) | ||
+ | Auch die negativen Gefühle von Veränderung annehmen und sich damit auseinander setzen. | ||
+ | Wir haben erkannt, dass wir etwas ändern wollen. | ||
+ | ===== Definition ===== | ||
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+ | emotionale Akzeptanz nach letzter Phase (kognitive Akzeptanz) | ||
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+ | Intensität kann variieren | ||
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+ | Potenzial / Energie: wie geladen die Situation ist: | ||
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+ | * Wut / Ärger / … | ||
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+ | "Mit Energie lässt sich arbeiten." besser als keine Energie (Resignation). | ||
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+ | Mit mehr Energie wird es einfacher eine Veränderung zu realisieren. | ||
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+ | persönliche Handlungskompetenz ist in dieser Phase ganz unten –> was kann man tun, um einen Turn-Around zu erreichen. | ||
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+ | Sprache / Kommunikation im Change ist besonders wichtig, Bewusstsein schaffen\\ | ||
+ | Begriff "Tal der Tränen" schafft noch mehr/zu viel Emotionen!\\ | ||
+ | Daher kommunikative Orientierung und Sicherheit geben. | ||
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+ | "Love it / change it / or leave it" | ||
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+ | **Auslöser / Hintergründe** | ||
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+ | * | ||
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+ | … | ||
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+ | **emotionale/innere Reaktionen** | ||
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+ | … | ||
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+ | **artikulierte Reaktionen (nach Außen)** | ||
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+ | * | ||
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+ | … | ||
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+ | ===== Was hilft bei "emotionaler Akzeptanz"? ===== | ||
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+ | * Sicherheit geben | ||
+ | * Kommunizieren | ||
+ | * Vertrauen | ||
+ | * Transparenz | ||
+ | * sich Zeit nehmen / Zeit geben / nicht unter Druck setzen | ||
+ | * Perspektive ändern | ||
+ | * Fokus weiten, um neue Möglichkeiten zu entdecken | ||
+ | * Wertschätzung, Akzeptanz von Außen | ||
+ | * Unterstützungsangebote, Alternativen aufzeigen | ||
+ | * "Was brauchst du jetzt?" / "Was kann ich für dich tun?" | ||
+ | * Ablenkung / sinnvolle Beschäftigung –> kreative Phasen schaffen | ||
+ | * sich darauf einlassen, Führung zu akzeptieren / Selbstführungskompetenz / Selbst-Löse-Kompetenz | ||
+ | * "Was würde ein Role Model in dieser Phase tun?" von Außen auf die Situation drauf schauen | ||
+ | * Perspektivwechsel / Coaching: von "Ja, aber" zu "Was wäre denn, wenn … (diese oder jene Randbedingung gelöst wäre)?" | ||
+ | * "Mit dem Flow mitgehen" (Akzeptanz) statt Gegensteuern | ||
+ | * sich helfen lassen | ||
+ | * reflektieren –> neue Ideen entwickeln | ||
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+ | Early Adopters müssen den anderen ihre Zeit lassen. | ||
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+ | ===== Methoden ===== | ||
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+ | * Gespräche anbieten (Zeit und Raum) | ||
+ | * aktiv zuhören | ||
+ | * Coaching / Beratung | ||
+ | * Veränderungsworkshop mit dem gesamten Team / mehreren Betroffenen | ||
+ | * Austausch mit anderen | ||
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+ | ===== Diskussion ===== | ||
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+ | Wir wollen mal schauen, was sind die Unterschiede zwischen: | ||
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+ | selbst initiierter Change / für die Organisation initiiert / als Betroffener | ||
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+ | –> zu verfeinern | ||
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+ | Wir wollen einzelne Fragen mal an die Community (Slack/Twitter) stellen. | ||
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+ | ===== Tritt diese Phase immer auf? ===== | ||
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+ | \\ ja, ohne emotionale Akzeptanz geht es nicht weiter. | ||
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+ | Intensität kann sich natürlich wie bei den vorhergehenden Phasen unterscheiden. | ||
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+ | ===== Rollen ===== | ||
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+ | ==== Führungskraft ==== | ||
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+ | … | ||
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+ | ==== Mitarbeiter ==== | ||
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+ | … | ||
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+ | ===== Welche Fragen können wir stellen? ===== | ||
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+ | * … | ||
====== Übersicht Change/Transformation Management ====== | ====== Übersicht Change/Transformation Management ====== | ||
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