• rationale Akzeptanz vorhanden
• Neues ausprobieren, Erfahrungen sammeln
• Offenheit, sich auf etwas/Chancen einzulassen
• Neugier
• Wunsch, dass es durch Veränderung besser wird
• Prozess ist individuell. Die einen sind schneller, die anderen langsamer.
• Hier kann der Change „ganz gigantisch“ scheitern.

Auslöser / Hintergründe

…

emotionale/innere Reaktionen

• …

artikulierte Reaktionen (nach Außen)

• ..

• Ressourcen zur Verfügung stellen (Zeit, Geld, ManPower)
• Welchen Stellenwert hat Veränderung im Unternehmen?
• Prioritäten (Veränderung vs. Daily Business)
• Kreativitätstechniken
• Vertrauen gewinnen
• alten Handlungsspielraum wiedergewinnen
• Kompetenzaufbau
• Transparenz
• erste Projekte (kleinere Einheiten) praktisch umsetzen
• („alte“) Muster identifizieren
• Verlernen
• Begegnungsplattformen
• Talk straight
• Loyalität
• Fehler machen dürfen, Ermutigen zu Fehlern
• Commitments einhalten
• Verantwortung zeigen (und einfordern)
• Erwartungen (in beide Richtungen) offen kommunizieren
• Lernräume zur Verfügung stellen
• Multiplikatoren gewinnen und aufbauen
• „Kreativität benötigt Muße“

• FK: Mitarbeitergespräche (da größtes Potential MA für Veränderung zu gewinnen/verlieren)
• Erfolge feiern
• WOL
• ESN
• Multiplikatoren/Guide-Netzwerk
• Eine Auszeit mit dem Team nehmen.
• Anregungen: Film „Die stille Revolution“

Was in welcher Reihenfolge?

Wie können wir anderen von unseren Experimenten berichten? Wie einladen, mitzumachen?

Was funktioniert in welchem Kontext und warum / bzw. warum nicht?

Wer kann mir / uns helfen? Wer ist (schon) Experte auf dem Gebiet?

Von wem können wir was wie lernen?

Wie lernst Du/ wir effizient?

Phase „Einsicht/Frustration“: rationales Erfassen statt Einsicht

Phase „Tal der Tränen/Chaos“: emotionales Erleben und Festhängen (das Alte ist weg, das Neue noch nicht da)

Phase „Ausprobieren“: rationale Akzeptanz

Phase „Erkenntnis“: emotionale Akzeptanz

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