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Phase "Schock"

Wir stellen fest, dass sich etwas ändern muss / ich mich ändern mus. / Es wird ein Change-Prozess angekündigt.

Ich fühle mich überfordert mit einer Situation, die ich als „bedrohlich“ wahrnehme/empfinde. (Emotion/Empfindung - keine Logik)

Diskrepanz zwischen eigenen Erwartungen und der Realität

Resultat: Gelähmtheit = Schock

zumindest immer: Überforderung, dadurch Blockade

Ohnmacht = ohne Macht

„es wird etwas mit mir gemacht“

ist alles eine Passivität / passive Haltung

Ist Schock ein Element von Top-Down-Change?

Was hilft bei Schock?

Integrität der Initiierenden (als Person sichtbar/spürbar sein ist v.a. als Top-Management wichtig) , Verbindlichkeit (Sicherheit über transparenten und verbindlichen Prozess vermitteln, da sie inhaltlich oft nicht vermittelt werden kann)

Offenheit und Transparenz (verbindliche Termine zur Kommunikation, in der idealerweise nicht nur ein-direktional informiert wird, sondern auch Fragen beantwortet werden können; idealerweise in gerahmten Dialogformaten wie Fish-Bowl o.ä.)

nicht zu viel / zu wenig sagen z.B. Infos über Mitarbeiterversammlung, Newsletter, Teamsitzungen etc. Klar machen, das einzelne Details in Bezug auf Zeit und Art der Umsetzung noch unklar sind

SOS-Telefon anbieten (Inanspruchnahme ohne Kosten)

interne Coaches

HR/BR müssen geschult/vorbereitet sein, gleiche (Kern-) Aussagen treffen, gemeinsam kommunizieren,

FKs sind in top-down Changes in einer Sandwich-Rolle, weil sie selbst Teil der Veränderung sind und von ihnen (berechtigterweise) Orientierung erwartet wird - darum braucht es viel Unterstützung für die FKs (damit nicht im Negativ-Fall Kommunikation nur im Selbstschutzmodus passiert: distanzierte Sprache, keine Fragemöglichkeit oder Gesprächsangebote)

Handlungsmöglichkeiten:

Perspektivenwechsel (Gegenwärtige und Alternative Sichtweise, Auswirkung auf mich/Abteilung)

Fragetechniken anwenden / Welche Ängste, Befürchtungen, Sorgen haben die Mitarbeiter? Welche Chancen sehen sie?

Offene Fragen: Wie sehe ich die Situation im Moment? Was erlebe ich in Bezug auf … als förderlich/hinderlich?

Welche nächsten Schritte werden sich ergeben? Was ist klar/unklar?

–> wollen die Mitarbeiter den Change wirklich, alle mitentscheiden lassen, aktivieren

Welche Verhaltensmuster sind erkennbar? Wie groß ist das Interesse an Gestaltung und Umsetzung? Welche Aussagen werden von den Mitarbeitern getroffen? „War schon lange fällig? Kann man sich ja mal überlegen? Was wollen die schon wieder verändern? Hat beim letzten Mal auch nicht funktioniert …“ etc.

Wohin richten die Mitarbeiter ihren Fokus? Warten sie erst einmal ab, ob sich überhaupt etwas tut und bleiben bei ihrem Alltagsgeschäft? Bleiben skeptisch?

zu Aktivität / aktiver Haltung führen

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