Wir stellen fest, dass sich etwas ändern muss / ich mich ändern mus. / Es wird ein Change-Prozess angekündigt.

Ich fühle mich überfordert mit einer Situation, die ich als „bedrohlich“ wahrnehme/empfinde. (Emotion/Empfindung - keine Logik)

Diskrepanz zwischen eigenen Erwartungen und der Realität

Resultat: Gelähmtheit = Schock

zumindest immer: Überforderung, dadurch Blockade

Ohnmacht = ohne Macht

„es wird etwas mit mir gemacht“

ist alles eine Passivität / passive Haltung

Ist Schock ein Element von Top-Down-Change?

Integrität der Initiierenden (als Person sichtbar/spürbar sein ist v.a. als Top-Management wichtig) , Verbindlichkeit (Sicherheit über transparenten und verbindlichen Prozess vermitteln, da sie inhaltlich oft nicht vermittelt werden kann)

Offenheit und Transparenz (verbindliche Termine zur Kommunikation, in der idealerweise nicht nur ein-direktional informiert wird, sondern auch Fragen beantwortet werden können; idealerweise in gerahmten Dialogformaten wie Fish-Bowl o.ä.)

nicht zu viel / zu wenig sagen

SOS-Telefon anbieten (Inanspruchnahme ohne Kosten)

interne Coaches

HR/BR müssen geschult/vorbereitet sein, gleiche (Kern-) Aussagen treffen, gemeinsam kommunizieren,

FKs sind in top-down Changes in einer Sandwich-Rolle, weil sie selbst Teil der Veränderung sind und von ihnen (berechtigterweise) Orientierung erwartet wird - darum braucht es viel Unterstützung für die FKs (damit nicht im Negativ-Fall Kommunikation nur im Selbstschutzmodus passiert: distanzierte Sprache, keine Fragemöglichkeit oder Gesprächsangebote)

–> wollen die Mitarbeiter den Change wirklich, alle mitentscheiden lassen, aktivieren

zu Aktivität / aktiver Haltung führen

• Top-Management
• mittlere Management
• Grasswurzel
• von außen
  • Kunde
  • Gesetzgebung
  • Mitbewerber
• disruptive Geschäftsmodelle
• Investoren/Shareholder

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