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kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:schock [2019/08/04 12:47] Magnus Rode |
kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:schock [2020/09/22 12:57] Magnus Rode |
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====== Phase "Schock" ====== | ====== Phase "Schock" ====== | ||
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+ | {{:kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:schock.png?306x328 }} | ||
===== Definition ===== | ===== Definition ===== | ||
- | **Auslöser**: | + | Extreme Ohnmachts/Überforderungsreaktion auf die Feststellung, dass sich etwas ändern wird/muss. |
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+ | **Auslöser / Hintergründe** | ||
* Wir stellen fest, dass sich etwas ändern muss / ich mich ändern muss. | * Wir stellen fest, dass sich etwas ändern muss / ich mich ändern muss. | ||
- | * Es wird ein Change-Prozess angekündigt. //(siehe auch: [[:kompetenzen:change_transformation_management:schock|]] weiter unten) // | + | * Es wird ein Change-Prozess angekündigt. //(siehe auch: // //[[:kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:schock#change-initiatoren|change-initiatoren]] weiter unten)// |
- | **Reaktionen**: | + | **emotionale/innere Reaktionen** |
* Ich fühle mich überfordert mit einer Situation, die ich als "bedrohlich" wahrnehme/empfinde. (Emotion/Empfindung - keine Logik) | * Ich fühle mich überfordert mit einer Situation, die ich als "bedrohlich" wahrnehme/empfinde. (Emotion/Empfindung - keine Logik) | ||
* Diskrepanz zwischen den eigenen Erwartungen und der Realität | * Diskrepanz zwischen den eigenen Erwartungen und der Realität | ||
- | * Resultat: | ||
- | * Gelähmtheit = Schock | ||
- | * zumindest immer: Überforderung, dadurch Blockade | ||
* Ohnmacht = ohne Macht | * Ohnmacht = ohne Macht | ||
* "es wird etwas mit mir gemacht" | * "es wird etwas mit mir gemacht" | ||
* ist alles eine Passivität / passive Haltung | * ist alles eine Passivität / passive Haltung | ||
- | ===== Frage: ===== | + | **artikulierte Reaktionen (nach Außen)** |
- | Ist Schock ein Element von Top-Down-Change? | + | * Resultat: |
- | + | * Gelähmtheit = Schock | |
- | * Die Phase "Schock" ist nicht immer ein Element von jeder Veränderung oder wie unter [[:kompetenzen:change_transformation_management:verneinung|Verneinung]] geschrieben kann die Intensität/Dauer der Phase sehr gering sein. | + | * zumindest immer: Überforderung, dadurch Blockade |
- | * aber Schock ist nicht nur ein Element von Top-Down-Change, sondern tritt auch bei anderen Auslöser auf. | + | |
===== Was hilft bei Schock? ===== | ===== Was hilft bei Schock? ===== | ||
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* Offenheit und Transparenz (verbindliche Termine zur Kommunikation, in der idealerweise nicht nur ein-direktional informiert wird, sondern auch Fragen beantwortet werden können; idealerweise in gerahmten Dialogformaten wie Fish-Bowl o.ä.) | * Offenheit und Transparenz (verbindliche Termine zur Kommunikation, in der idealerweise nicht nur ein-direktional informiert wird, sondern auch Fragen beantwortet werden können; idealerweise in gerahmten Dialogformaten wie Fish-Bowl o.ä.) | ||
* nicht zu viel / zu wenig sagen z.B. Infos über Mitarbeiterversammlung, Newsletter, Teamsitzungen etc. \\ Klar machen, das einzelne Details in Bezug auf Zeit und Art der Umsetzung noch unklar sind. | * nicht zu viel / zu wenig sagen z.B. Infos über Mitarbeiterversammlung, Newsletter, Teamsitzungen etc. \\ Klar machen, das einzelne Details in Bezug auf Zeit und Art der Umsetzung noch unklar sind. | ||
- | * SOS-Telefon anbieten (Inanspruchnahme ohne Kosten) | ||
- | * interne Coaches | ||
* **HR/BR** müssen geschult/vorbereitet sein, gleiche (Kern-) Aussagen treffen, gemeinsam kommunizieren, | * **HR/BR** müssen geschult/vorbereitet sein, gleiche (Kern-) Aussagen treffen, gemeinsam kommunizieren, | ||
- | * **FK** sind in top-down Changes in einer Sandwich-Rolle, weil sie selbst Teil der Veränderung sind und von ihnen (berechtigterweise) Orientierung erwartet wird - darum braucht es viel Unterstützung für die Führungskräfte (damit nicht im Negativ-Fall Kommunikation nur im Selbstschutzmodus passiert: distanzierte Sprache, keine Fragemöglichkeit oder Gesprächsangebote) | + | * **FK** sind in top-down Changes in einer Sandwich-Rolle, weil sie selbst Teil der Veränderung sind und von ihnen (berechtigterweise) Orientierung erwartet wird - darum braucht es viel Unterstützung für die Führungskräfte (damit nicht im Negativ-Fall Kommunikation nur im Selbstschutzmodus passiert: distanzierte Sprache, keine Fragemöglichkeit oder Gesprächsangebote) |
* Handlungsmöglichkeiten: | * Handlungsmöglichkeiten: | ||
* <font 14px/14px;;#000000;;inherit>Perspektivenwechsel (Gegenwärtige und Alternative Sichtweise, Auswirkung auf mich/Abteilung)</font> | * <font 14px/14px;;#000000;;inherit>Perspektivenwechsel (Gegenwärtige und Alternative Sichtweise, Auswirkung auf mich/Abteilung)</font> | ||
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* disruptive Geschäftsmodelle | * disruptive Geschäftsmodelle | ||
* Investoren/Shareholder | * Investoren/Shareholder | ||
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+ | ===== Methoden ===== | ||
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+ | * SOS-Telefon anbieten (Inanspruchnahme ohne Kosten) | ||
+ | * interne Coaches | ||
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+ | ===== Welche Fragen können wir stellen? ===== | ||
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+ | * Was ist die schlimmste Befürchtung in Bezug auf den Wandel? | ||
+ | * Wie können wir uns beruhigen, um den Sachargumenten gegenüber offen zu werden/ zu bleiben? | ||
+ | * Was wollen wir im Moment zum Ausdruck bringen? (alles ist erlaubt) | ||
+ | * Wie können wir uns mental und emotional „sortieren“? | ||
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+ | ===== Diskussion: ===== | ||
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+ | Ist Schock ein Element von Top-Down-Change? | ||
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+ | * Die Phase "Schock" ist nicht immer ein Element von jeder Veränderung oder wie unter [[:kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:verneinung|Verneinung]] geschrieben kann die Intensität/Dauer der Phase sehr gering sein. | ||
+ | * aber Schock ist nicht nur ein Element von Top-Down-Change, sondern tritt auch bei anderen Auslösern auf. | ||
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