Unterschiede

Hier werden die Unterschiede zwischen zwei Versionen gezeigt.

--- kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:integration [2020/02/14 11:45]
Hanne Fritz
+++ kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:integration [2020/09/22 23:26]
Magnus Rode
@@ Zeile 1: / Zeile 1: @@
 ====== Phase "Integration" ======
-Change angenommen, vollzogen =⇒ stabile Phase
+Die Veränderungen wurde vollständig akzeptiert und umgesetzt und Erfahrungen mit dem Prozess werden weiter gegeben.
-Die Veränderungen wurde vollständig akzeptiert und ist zur Normalität geworden
+{{  :kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:integration_t.png?nolink&271x455}}
-ggf. zyklisch wieder von vorne beginnen oder: dann kann ein Change in einem anderen Bereich anfangen
+===== Definition =====
-Monitoring:
+  * –> individuelle und organisationale Ebene
+  * Change angenommen, vollzogen =⇒ stabile Phase
+  * Die Veränderungen wurde vollständig akzeptiert und ist zur Normalität geworden
+  * ggf. zyklisch wieder von vorne beginnen oder: dann kann ein Change in einem anderen Bereich anfangen
+  * Übernahme erfolgreicher Alternativen in das aktive Verhaltensrepertoire
+==== Monitoring: ====
   * Erfolge/Verbesserungen in den verschiedenen Zieldimensionen
@@ Zeile 14: / Zeile 20: @@
   * Routine im Umgang mit den neuen Prozessen und Anforderungen
   * Lesson Learned (Unternehmen/Team/Einzelner)
+  * Etablierung einer Lern- und Fehlerkultur
+  * Stolz auf den gelungenen Prozess und das Geleistete sein
 Ein Veränderungsprozess braucht Zeit, das wuppt man nicht mal eben schnell. Teilweise bis zu 5 Jahren. Manche sind aber auch nach 1 oder 2 Jahren abgeschlossen.
@@ Zeile 19: / Zeile 27: @@
 Nicht alle Mitarbeiter werden die Veränderungen vollständig akzeptieren. Hier muss die Organisation sich fragen, wie sie damit umgeht und wie viel Aufwand bereit ist zu investieren, um diese Mitarbeiter zu fördern. Wichtig ist, dass man hier eine Entscheidung trifft und nicht das Thema aussitzt. Wenn nicht alle Beschäftigten sich mit der Veränderungen identifizieren, läuft die Organisation Gefahr, dass diejenigen, die nicht mitmachen, die Veränderungen torpedieren.
-Wichtig ist hier auch darauf zu achten, dass Beschäftigte nicht wieder in alte Verhaltensweisen und Phasen zurückfallen. Dies kann geschehen, wenn negative Erfahrungen mit den Veränderungen gemacht werden.
+Wichtig ist hier auch darauf zu achten, dass Beschäftigte nicht wieder in alte Verhaltensweisen und Phasen zurückfallen. Dies kann geschehen, wenn negative Erfahrungen mit den Veränderungen gemacht werden. \\  \\ A von PDCA (Act), [[https://de.wikipedia.org/wiki/Demingkreis|https://de.wikipedia.org/wiki/Demingkreis]]
+**Auslöser / Hintergründe**
+  * …
+**emotionale/innere Reaktionen**
+  * Verhaltensroutine
+  * Anerkennung des Erfolges
+  * …
+**artikulierte Reaktionen (nach Außen)**
+  * …
+=====   =====
+===== Was hilft bei "Integration"? =====
+  * Transparenz zum gesamten Prozess schaffen
+  * Gelerntes festhalten
+  * Festigen des Gelernten
+  * Methodenrückblick/Tools (Was hat gut funktioniert und können wir in den Alltag überführen?)
+  * Erfolgsfaktoren (für den Einzelnen/das Team …) identifizieren
+===== Methoden =====
+  * Lesson learned
+  * Zufriedenheitscheck
+  * Positive und negative Punkte im Rückblick sammeln, Schritte entwickeln, um dies künftig zu vermeiden
+  * Abschlussbericht für alle Beteiligten und andere zur Verfügung stellen (für künftige Projekte)
+===== Welche Fragen können wir stellen? =====
+  * Welche Erkenntnisse haben wir gewonnen?
+  * Wie können wir die Veränderungen in Denken, Arbeiten und Handeln in Alltagsroutine verwandeln/ Verstetigen/ standardisieren?
+  * Wem wollen wir wie von unseren Erkenntnissen berichten? Andere trainieren? Diskurs/Austausch?
+  * Wenn wir auf den Anfang am xxx zurückdenken, welchen Tipp würden wir uns aus jetziger Sicht geben?
+===== Tritt diese Phase immer auf? =====
+…
 ====== Übersicht Change/Transformation Management ======