engl.: Commitment

Die Veränderung wurde vollständig akzeptiert und umgesetzt und Erfahrungen mit dem Prozess werden weiter gegeben.

• –> individuelle und organisationale Ebene
• Change angenommen, vollzogen ⇒ stabile Phase
• Die Veränderungen wurde vollständig akzeptiert und ist zur Normalität geworden
• ggf. zyklisch wieder von vorne beginnen oder: dann kann ein Change in einem anderen Bereich anfangen
• Übernahme erfolgreicher Alternativen in das aktive Verhaltensrepertoire

• Erfolge/Verbesserungen in den verschiedenen Zieldimensionen
• Rückblick Pro/Contra
• Integration in den Arbeitsalltag
• Routine im Umgang mit den neuen Prozessen und Anforderungen
• Lesson Learned (Unternehmen/Team/Einzelner)
• Etablierung einer Lern- und Fehlerkultur
• Stolz auf den gelungenen Prozess und das Geleistete sein

Ein Veränderungsprozess braucht Zeit, das wuppt man nicht mal eben schnell. Teilweise bis zu 5 Jahren. Manche sind aber auch nach 1 oder 2 Jahren abgeschlossen.

Nicht alle Mitarbeiter werden die Veränderungen vollständig akzeptieren. Hier muss die Organisation sich fragen, wie sie damit umgeht und wie viel Aufwand bereit ist zu investieren, um diese Mitarbeiter zu fördern. Wichtig ist, dass man hier eine Entscheidung trifft und nicht das Thema aussitzt. Wenn nicht alle Beschäftigten sich mit der Veränderungen identifizieren, läuft die Organisation Gefahr, dass diejenigen, die nicht mitmachen, die Veränderungen torpedieren.

Wichtig ist hier auch darauf zu achten, dass Beschäftigte nicht wieder in alte Verhaltensweisen und Phasen zurückfallen. Dies kann geschehen, wenn negative Erfahrungen mit den Veränderungen gemacht werden.

Eine erfolgreiche Ausbildung einer Community (Multiplikatoren), welche ihre Erfahrungen mit den anderen teilen, zeugt von einer erfolgreichen Integration.

Ich bilde neue Gewohnheiten aus.
Der Schmerz wird durch das positive Empfinden überlagert bis hin zu vergessen.

A von PDCA (Act), https://de.wikipedia.org/wiki/Demingkreis

Auslöser / Hintergründe

• die Veränderung wurde angenommen und umgesetzt
• eine stabile Phase wurde erreicht (von Experiment zu Anwendung)
• Entscheidung: „Soll die Veränderung auf Dauer bei uns installiert werden?“

emotionale/innere Reaktionen

• Verhaltensroutine
• Anerkennung des Erfolges
• Gelassenheit
• professionelle Distanz
• Stolz auf das Erreichte
• sich wohlfühlen, dass es läuft
• Zuversicht und Vertrauen aufgebaut
• innere Überzeugung, dass das Erreichte richtig ist (Commitment)

artikulierte Reaktionen (nach Außen)

• Erfahrungen werden weitergeben (Storytelling)
• Andere durch Begeisterung anstecken, motivieren und inspirieren

• Transparenz zum gesamten Prozess schaffen
• Gelerntes festhalten
• Festigen des Gelernten
• Methodenrückblick/Tools (Was hat gut funktioniert und können wir in den Alltag überführen?)
• Erfolgsfaktoren (für den Einzelnen/das Team …) identifizieren
• Unterstützung von Entscheidern, Kultur und Organisation anzupassen
  z.B.
  • Schaffung von neuen Stellenprofilen
  • Änderung von Geschäftsprozessen

• Lesson learned
• Zufriedenheitscheck
• Positive und negative Punkte im Rückblick sammeln, Schritte entwickeln, um dies künftig zu vermeiden
• Abschlussbericht für alle Beteiligten und andere zur Verfügung stellen (für künftige Projekte)
• Storytelling
• „Euphorie-Management“
• Multiplikatoren/Guide-Netzwerke

• Welche Erkenntnisse haben wir gewonnen?
• Wie können wir die Veränderungen in Denken, Arbeiten und Handeln in Alltagsroutine verwandeln/ Verstetigen/ standardisieren?
• Wem wollen wir wie von unseren Erkenntnissen berichten? Andere trainieren? Diskurs/Austausch?
• Wenn wir auf den Anfang am xxx zurückdenken, welchen Tipp würden wir uns aus jetziger Sicht geben?

Die Integration findet nicht immer statt!

Es bedarf der der bewussten Auseinandersetzung.

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