• Multiplikatoren/Guide-Netzwerke

Change ist die Veränderung von einem Zustand zu einem anderen. Sie ruft Reaktionen hervor, die die Veränderung unterstützen oder behindern können. Der evolutionäre Trick hinter dem hervorgerufenen Verhalten ist der Schutz vor dem Untergang. Das Verhalten kann ein bewusstes aber auch unbewusstes, erlerntes Muster oder eine spontane Reaktion sein.

• Visionieren
• Meditieren (in sich hinein hören)
• …

1. Schock
2. Verneinung
3. Einsicht = Frustration
4. Akzeptanz = Tal der Tränen = Krise = Depression
5. Ausprobieren
6. Erkenntnis
7. Integration

frei nach Kübler-Ross / change-leadership.org Streich rk

Chart von Hanne Fritz

Wir haben bei innogy eine ähnliche Herangehensweise (Chris Böhler):

Change-Journey für Führungskräfte

Auswahl Rolle Führungskraft oder Mitarbeiter

Ein beispielhafter Inhalt der Phase Frustration.

Previous Next

Es kann sein, dass einzelne Personen keine „Schock“ o.ä. Phasen haben.

Ohne Krise kann eine Veränderung durch Neugier, Spaß oder Lust an einer Vision initiiert werden (Visionieren).

Change kann Top-down als auch Bottom-Up / Grassroots entstehen. Beide Varianten wollen wir abdecken.

Eine Möglichkeit für Veränderung ist es, „mit Willingen voran zu gehen“ (Johanna), also mit einer Pilotgruppe / Early Mover / Multiplikatoren (siehe auch: multiplikatoren_guide_netzwerke)

Es gibt

• positive

und

• negative

Emotionen.

Wenn den Führungskräften bestimmte Konzepte/Prozesse im Change Management (u.a. die Phasen) bewusst sind, ist es einfacher für diese damit umzugehen und die richtigen Methoden anzuwenden/Gespräche mit ihren Mitarbeitern zu führen.

Alle Menschen benötigen eine Stabilität zwischen verschiedenen Veränderungen. vs. In unserer heutigen VUCA-Welt gibt es keine dauerhafte Stabilität.
Aber wir können Sicherheitsanker einbauen, z.B. Meilensteine/Kontrolltermine, also regelmäßige Termine, um Change in kleinen Schritten umzusetzen. Dabei ist es sinnvoll, Schritt für Schritt gemeinsam zu planen und auf seine Emotionen dabei zu achten („Wie geht es mir damit?“).

• Mitarbeiter
• Führungskraft (verantwortlich für das Ergebnis)
• L&D / Prozessbegleiter (nicht für Inhalt sondern für den Prozess verantwortlich → Was können wir zur Verfügung stellen?)

Danach haben wir die Punkte Zielgruppe und Selbstverständnis erarbeitet, die weiter oben unter Themensammlung abgelegt haben.

(alphabetische Liste)

• Chris Böhler
• Hanne Fritz
• Johanna Brühl
• Julia Wieland
• Kathrin Gielsdorf
• Magnus Rode
• Martina Pumpat

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