Unterschiede

Hier werden die Unterschiede zwischen zwei Versionen gezeigt.

--- kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:schock [2019/08/01 14:22]
Hanne Fritz [Was hilft bei Schock?]
+++ kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:schock [2020/09/22 23:24] (aktuell)
Magnus Rode
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 ====== Phase "Schock" ======
+{{  :kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:schock_t.png?nolink&306x328}}
 ===== Definition =====
-Wir stellen fest, dass sich etwas ändern muss / ich mich ändern mus. / Es wird ein Change-Prozess angekündigt.
+Extreme Ohnmachts/Überforderungsreaktion auf die Feststellung, dass sich etwas ändern wird/muss.
-Ich fühle mich überfordert mit einer Situation, die ich als "bedrohlich" wahrnehme/empfinde. (Emotion/Empfindung - keine Logik)
+**Auslöser / Hintergründe**
-Diskrepanz zwischen eigenen Erwartungen und der Realität
+   * Wir stellen fest, dass sich etwas ändern muss / ich mich ändern muss.
+  * Es wird ein Change-Prozess angekündigt. //(siehe auch: // //[[:kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:schock#change-initiatoren|change-initiatoren]] weiter unten)//
-Resultat: Gelähmtheit = Schock
+**emotionale/innere Reaktionen**
-zumindest immer: Überforderung, dadurch Blockade
+  * Ich fühle mich überfordert mit einer Situation, die ich als "bedrohlich" wahrnehme/empfinde. (Emotion/Empfindung - keine Logik)
+  * Diskrepanz zwischen den eigenen Erwartungen und der Realität
+  * Ohnmacht = ohne Macht
+  * "es wird etwas mit mir gemacht"
+  * ist alles eine Passivität / passive Haltung
-Ohnmacht = ohne Macht
+**artikulierte Reaktionen (nach Außen)**
-"es wird etwas mit mir gemacht"
+  * Resultat:
+      * Gelähmtheit = Schock
+      * zumindest immer: Überforderung, dadurch Blockade
-ist alles eine Passivität / passive Haltung
+===== Was hilft bei Schock? =====
-===== Frage: =====
+  * Integrität der Initiierenden (als Person sichtbar/spürbar sein ist v.a. als Top-Management wichtig),
+  * Verbindlichkeit (Sicherheit über transparenten und verbindlichen Prozess vermitteln, da sie inhaltlich oft nicht vermittelt werden kann)
-Ist Schock ein Element von Top-Down-Change?\\
+  * Offenheit und Transparenz (verbindliche Termine zur Kommunikation, in der idealerweise nicht nur ein-direktional informiert wird, sondern auch Fragen beantwortet werden können; idealerweise in gerahmten Dialogformaten wie Fish-Bowl o.ä.)
-==== Was hilft bei Schock? ====
+  * nicht zu viel / zu wenig sagen z.B. Infos über Mitarbeiterversammlung, Newsletter, Teamsitzungen etc. \\ Klar machen, das einzelne Details in Bezug auf Zeit und Art der Umsetzung noch unklar sind.
+  * **HR/BR**  müssen geschult/vorbereitet sein, gleiche (Kern-) Aussagen treffen, gemeinsam kommunizieren,
-Integrität der Initiierenden (als Person sichtbar/spürbar sein ist v.a. als Top-Management wichtig) , Verbindlichkeit (Sicherheit über transparenten und verbindlichen Prozess vermitteln, da sie inhaltlich oft nicht vermittelt werden kann)
+  * **FK**  sind in top-down Changes in einer Sandwich-Rolle, weil sie selbst Teil der Veränderung sind und von ihnen (berechtigterweise) Orientierung erwartet wird - darum braucht es viel Unterstützung für die Führungskräfte (damit nicht im Negativ-Fall Kommunikation nur im Selbstschutzmodus passiert: distanzierte Sprache, keine Fragemöglichkeit oder Gesprächsangebote)
+  * Handlungsmöglichkeiten:
-Offenheit und Transparenz (verbindliche Termine zur Kommunikation, in der idealerweise nicht nur ein-direktional informiert wird, sondern auch Fragen beantwortet werden können; idealerweise in gerahmten Dialogformaten wie Fish-Bowl o.ä.)
+      * <font 14px/14px;;#000000;;inherit>Perspektivenwechsel (Gegenwärtige und Alternative Sichtweise, Auswirkung auf mich/Abteilung)</font>
+      * <font 14px/14px;;#000000;;inherit>Fragetechniken anwenden / Welche Ängste, Befürchtungen, Sorgen haben die Mitarbeiter? Welche Chancen sehen sie?</font>
-nicht zu viel / zu wenig sagen z.B. Infos über Mitarbeiterversammlung, Newsletter, Teamsitzungen etc. Klar machen, das einzelne Details in Bezug auf Zeit und Art der Umsetzung noch unklar sind
+      * Offene Fragen: Wie sehe ich die Situation im Moment? Was erlebe ich in Bezug auf … als förderlich/hinderlich?
+      * Welche nächsten Schritte werden sich ergeben? <font inherit/inherit;;rgb(0, 0, 0);;inherit>Was ist klar/unklar?</font>
-SOS-Telefon anbieten (Inanspruchnahme ohne Kosten)
+===== Schritte zur Verbesserung =====
-interne Coaches
-**HR/BR** müssen geschult/vorbereitet sein, gleiche (Kern-) Aussagen treffen, gemeinsam kommunizieren,
-**FKs** sind in top-down Changes in einer Sandwich-Rolle, weil sie selbst Teil der Veränderung sind und von ihnen (berechtigterweise) Orientierung erwartet wird - darum braucht es viel Unterstützung für die FKs (damit nicht im Negativ-Fall Kommunikation nur im Selbstschutzmodus passiert: distanzierte Sprache, keine Fragemöglichkeit oder Gesprächsangebote)
-Handlungsmöglichkeiten:
-<font 14px/14px;;#000000;;inherit>Perspektivenwechsel (Gegenwärtige und Alternative Sichtweise, Auswirkung auf mich/Abteilung)</font>
-<font 14px/14px;;#000000;;inherit>Fragetechniken anwenden / Welche Ängste, Befürchtungen, Sorgen haben die Mitarbeiter? Welche Chancen sehen sie?</font>
-<font 14px/14px;;#000000;;inherit>Offene Fragen: Wie sehe ich die Situation im Moment? Was erlebe ich in Bezug auf … als förderlich/hinderlich?</font>
-<font 14px/14px;;#000000;;inherit>Welche nächsten Schritte werden sich ergeben?</font>  <font 14px/14px;;#000000;;inherit>Was ist klar/unklar?</font>
-===== Schritt zur Verbesserung =====
 –> wollen die Mitarbeiter den Change wirklich, alle mitentscheiden lassen, aktivieren
-Welche Verhaltensmuster sind erkennbar? Wie groß ist das Interesse an Gestaltung und Umsetzung? Welche Aussagen werden von den Mitarbeitern getroffen? "War schon lange fällig? Kann man sich ja mal überlegen? Was wollen die schon wieder verändern? Hat beim letzten Mal auch nicht funktioniert ..." etc.
+Welche Verhaltensmuster sind erkennbar? Wie groß ist das Interesse an Gestaltung und Umsetzung? Welche Aussagen werden von den Mitarbeitern getroffen? "War schon lange fällig? Kann man sich ja mal überlegen? Was wollen die schon wieder verändern? Hat beim letzten Mal auch nicht funktioniert …" etc.
 Wohin richten die Mitarbeiter ihren Fokus? Warten sie erst einmal ab, ob sich überhaupt etwas tut und bleiben bei ihrem Alltagsgeschäft? Bleiben skeptisch?
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   * Investoren/Shareholder
-====== Übersicht Change/Transformation Management ======
+===== Methoden =====
-{{indexmenu>.#1|js}}
+  * SOS-Telefon anbieten (Inanspruchnahme ohne Kosten)
+  * interne Coaches
-----
+===== Welche Fragen können wir stellen? =====
-zurück zu [[:kompetenzen:change_transformation_management|Change/Transformation Management]]
+  * Was ist die schlimmste Befürchtung in Bezug auf den Wandel?
+  * Wie können wir uns beruhigen, um den Sachargumenten gegenüber offen zu werden/ zu bleiben?
+  * Was wollen wir im Moment zum Ausdruck bringen? (alles ist erlaubt)
+  * Wie können wir uns mental und emotional „sortieren“?
+===== Diskussion: =====
-===== Change-Initiatoren =====
+Ist Schock ein Element von Top-Down-Change?
-  * Top-Management
+  * Die Phase "Schock" ist nicht immer ein Element von jeder Veränderung oder wie unter [[:kompetenzen:change_transformation_management:change-reise:verneinung|Verneinung]] geschrieben kann die Intensität/Dauer der Phase sehr gering sein.
-  * mittlere Management
+  * aber Schock ist nicht nur ein Element von Top-Down-Change, sondern tritt auch bei anderen Auslösern auf.
-  * Grasswurzel
-  * von außen
-      * Kunde
-      * Gesetzgebung
-      * Mitbewerber
-  * disruptive Geschäftsmodelle
-  * Investoren/Shareholder
 ====== Übersicht Change/Transformation Management ======