====== Phase "Einsicht / Frustration" ======

Nur rationales Einlenken, sich mit der Veränderung auseinandersetzen zu müssen, und emotionale Hilflosigkeit weil ich mit der Veränderung (noch) nicht zurecht komme.

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===== Definition =====

**Auslöser / Hintergründe**

   * rationale Einsicht, nicht emotional
  * Ich muss mich damit auseinander setzen.
  * z.B. neue Unternehmensziele
  * Ich habe etwas schwarz auf weiß vor mir liegen. Bsp.: "Die Scheidungspapiere sind per Post eingegangen."

**emotionale/innere Reaktionen**

  * Hilfslosigkeit
  * sehe keine Handlungsoption / Wahlmöglichkeit
  * zynische Reaktionen
  * Das Bewusstwerden fängt an.

**artikulierte Reaktionen (nach Außen)**

  * "es bleibt mir ja nichts anderes übrig"
  * ich selbst bleibe passiv, sehe Handlungsbedarf eher bei anderen ("Die sollen mir sagen, was ich machen soll.")

===== Was hilft bei Einsicht / Frustration? =====

  * offene Kommunikation
  * innere Haltung, "zu erkennen, dass man selbst etwas tun kann"
  * Glaube an Selbstwirksamkeit
  * Selbst Handlungsmöglichkeiten finden.
  * rationale Einsicht emotional verarbeiten "wie kann ich damit umgehen, wie finde ich zu meinen inneren Ressourcen"
  * Zu sich selbst finden, neues Unbekanntes in sein Leben aufnehmen.
  * "Verabschiedungs-Rituale"
  * …

Wenn ich das nicht tue, dann bleiben diese Blockaden in den nachfolgenden Phasen bestehen. Ich kann mich nicht auf etwas Neues einlassen, wenn ich die Emotionen nicht zulasse.

Als **MA/Betroffener**  muss ich eine neue Identität finden.

Kenntnis aller Beteiligten über die Hintergründe von Veränderungen wie diese Phasen hilft im Verständnis.

Fokus bei Verantwortlichen erweitern → Ebenen/Faktoren/Betroffene einbeziehen.

Wer unterstützt? Wer ist skeptisch? \\  \\ "Es passiert. Ich kann es nicht ändern. Ich muss damit klarkommen."

===== Methoden =====

  * Vorteile und Nachteile gegenüberstellen und bewerten
  * Verbrennen/Vergraben von Liste mit Dingen, von denen ich mich trennen möchte. (Ritual)
  * Change-Begleiter zur Verfügung stellen
  * Stakeholder-Map als Karte (Wer ist involviert?) / Persona-Konzept (Auf jeden Fall für jeden Bereich neu entwickeln.)
  * …

//Anmerkung//: Nicht die explizite Methode sondern die **Haltung**  für Auswahl von passenden Methoden ist relevant.

**Idee:**  grundsätzlich einen [[:kompetenzen:change_transformation_management:methodenkoffer|Methodenkoffer ]]anlegen und danach schauen, in welchen Phasen und mit welchen Gruppen diese eingesetzt werden können.

===== Welche Fragen können wir stellen? =====

  * Womit starten wir? Was ist ein sinnvoller erster – kleiner Schritt?
  * Welche Ziele/ Prioritäten hat die Veränderung/ Projekt/ Transformation
  * Was kann dir helfen? Was kannst du selbst tun?
  * Wie kann ich damit umgehen? Wie finde ich zu meinen inneren Ressourcen?
  * Wer kann mir/dir helfen? (Wer hat das schon bewältigt?)
  * Welche Auswirkungen hat die Veränderung auf mich persönlich?
  * Wie gehe ich mit meiner eigenen / strukturellen Unsicherheit um? \\ –> Szenario-Denken (bestes/schlechtestes Szenario)
  * Hast du dich schon einmal so gefühlt? Wie bist du (letztes Mal) dort raus gekommen? \\ –> eingehen auf individuelle Bedürfnisse \\ –> schreibe deine Fragen auf und versuche sie mit deiner FK / Peers / Externen zu klären
  * Wenn ich keine Antworten weiß, da Unterstützung anbieten, Antworten zu finden. \\ –> Orientierung / Sortieren \\ –> erste/kleine Schritte (Handreichung / Videos) \\ –> Change Begleiter: “Ich verstehe, wie es dir geht!” Verständnis zeigen
  * Was funktioniert denn schon? (kleine Lichter finden)

===== Diskussion =====

Tritt die Phase bei allen Veränderungen auf?

  * ja, alle Phasen tauchen immer auf, nur die Intensität/Dauer unterscheidet sich
  * auch "Puh, schon wieder eine Veränderung!" ist eine abgemilderte, kurze Reaktion auf Veränderung
  * auch bei "positiven Veränderungen" (z.B. ich entscheide mich, ein Haus zu bauen.)

"Probleme werden ja kreiert."

Das Bewusstwerden fängt an.

====== Übersicht Change/Transformation Management ======

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